L’entretien d’embauche a longtemps ete considere comme l’evenement principal du processus de recrutement.

Mais Quelques recruteurs soupconnent desormais que leurs echanges au milieu des candidats ne servent en fera a rien.

D’apres une etude LinkedIn, 63 % des entretiens d’embauche classiques passent a cote des soft skills des candidats. Environ 40 % raya tarif des meneurs d’entretien seraient influences via des biais de recrutement.Convaincus avec nos chiffres, de plus en plus de recruteurs se mettent au recrutement data driven, et cherchent a rendre objectifs leurs criteres de recrutement.Le questionnaire de recrutement s’avere un outil indispensable au recrutement fonde i propos des informations. Il aide des equipes RH a preparer des questions d’entretien et les tests qui mettront en valeur le meilleur candidat grace a une base objective.Retrouvez ici une liste de questions d’entretien d’embauche pour vous inspirer et coder ce questionnaire.

Construire un questionnaire de recrutement a partir en persona candidat

Loin des cliches d’une retrouve spontanee entre l’entreprise et ses potentiels collaborateurs, un entretien d’embauche efficace se prepare avec minutie.Tout part une persona candidat ideale. Les equipes RH ont identifie les connaissances, des qualites, et les talents necessaires a une prise de poste reussie. Le candidat effectue d’ailleurs la aussi analyse a partir de l’annonce de recrutement.Il s’agit maintenant de reprendre votre profil-reference, et d’attribuer votre score a chaque facteur en fonction de le importance.Le questionnaire de recrutement doit traduire une telle liste de caracteristiques prioritaires en un guide d’entretien commun a tous des recruteurs. Celui-ci couvre :

nos aspects eliminatoires d’une candidature (ex : disponibilites…);
nos competences techniques et l’experience technique mobilisees par la place ;
la personnalite et nos motivations du candidat ;
et sa compatibilite avec la culture d’entreprise et sa strategie d’acquisition de talents.

Evidemment, des reponses a certaines questions contribueront a diverses categories. Notre capacite a analyser le propos du candidat et nos comportements observes pendant l’entretien fait part des talents du recruteur.Il n’est nullement seul face au defi. Notre recrutement data driven encourage le recrutement collaboratif. En ponderant leurs notations, les interviewers se rapprochent d’une decision d’embauche la plus objective possible.Les questions posees au candidat n’ont nullement pour objectif de le “pieger”. L’experience candidat se a en grande part au cours de l’entretien d’embauche. Le recruteur qui adopte une position antagoniste ou condescendante risque Notre reputation de sa marque employeur.Mieux coi»te favoriser une relation candidat de confiance. D’ailleurs, rien n’empeche les recruteurs d’elargir leur questionnaire de recrutement tout le monde des talents recherches par l’entreprise. Les candidats rejetes lors d’une premiere procedure arrivent souvent en tete une reserve de talents de l’entreprise.

Valider les prerequis du poste

Mes processus de recrutement des plus aboutis comprennent une etape de preselection avant la rencontre physique, telle qu’un entretien video differe. Si tel n’est gui?re la situation, c’est grand moment de valider les prerequis du poste.

Pouvez-vous vous presenter ?

Entree en matiere classique, cette question demontre la capacite du candidat a valoriser son parcours. Un discours fluide et l’accent enfile sur les atouts nos plus pertinents renseignent le recruteur i propos des objectifs et la determination du candidat.

Qu’est-ce concerne dans votre poste ?

Le candidat devoile ses motivations au sein des grandes lignes, ainsi, le recruteur determine leur compatibilite avec la vision de l’entreprise.C’est aussi l’occasion d’engager un premier echange ainsi que confirmer implicitement au candidat que le poste repond bien a ses attentes. A lui d’ecouter attentivement la presentation des equipes RH et d’en tirer les conclusions qui s’imposent.

Quelles sont vos trois principales qualites ?
Variante : Quels sont vos trois principaux defauts / toutes vos axes d’amelioration ?

Inutile de dire que le candidat qui se contentera de cliches (“Je suis trop perfectionniste”, vraiment ?) perd des points. C’est l’instant de prouver une volonte sincere d’echanger avec le recruteur. Celui-ci s’abstiendra d’ailleurs de tirer des conclusions hatives. L’objectif de cette question reste d’etablir une relation de confiance, aucune juger immediatement le caractere du candidat.

Quelles paraissent ces pretentions salariales ?

Les recruteurs ont une facheuse tendance a aborder la question du salaire encore en plus tard. Celle-ci doit au contraire etre abordee des Notre preselection. D’une part, pour eviter toute perte de temps libre si les chiffres avances s’averent incompatibles. Et d’autre part, Afin de laisser aux deux parties moyen de reflechir a une marge de negociation (avantages, progression salariale, etc).

Quelles sont vos disponibilites ?

On y pense moins, mais les disponibilites professionnelles et personnelles du candidat ont la possibilite de s’averer eliminatoires. C’est Prenons un exemple possible que le candidat soit soumis a un long preavis, ou que l’entreprise ne propose jamais un equilibre vie professionnelle / life privee satisfaisant. Cette question logistique pourra aussi inspirer des arguments de negociation salariale.

Tester les competences et l’experience du candidat

Mes tests de recrutement seront une autre etape cruciale d’un processus objective. Si celui-ci ne prevoit aucun test de connaissances, de personnalite, ou meme de validation de l’experience, le recruteur va choisir d’utiliser l’entretien a votre escient.

Do you speak English ?
Variante : Combien font 325 x 12 ? Ou se voit l’erreur au sein d’ votre ligne de code ?

Le candidat bien prepare se doute que ses connaissances vont i?tre peut-etre mises a l’epreuve pendant l’entretien, surtout si le processus ne prevoit aucun test RH. Et son expertise pourrait lui permettre de repondre sans difficultes.Le recruteur risque pourtant d’envoyer un signal negatif au candidat. Pretend-t-il vraiment prendre la mesure de ses talents en deux questions rapides ? Cela donne plutot l’impression desagreable de chercher a “pieger” le interlocuteur.Bref : rien ne remplace un test de recrutement realise dans de bonnes conditions.

Combien pensez-vous qu’il existe de McDonald’s en France ?
Variante : Comment vous echapperiez-vous d’une voiture en flammes ? Qui est une futur Premier Ministre ? Ou toute question pseudo-cryptique du meme acabit.

Typiques de certains secteurs tels que le conseil en strategie, ces “enigmes” testent surtout les nerfs du candidat. Et par exemple ! Le sang-froid et l’eloquence paraissent indispensables a maints metiers. Elles valident aussi les capacites de raisonnement, ainsi qu’une certaine culture generale.Malheureusement, nos candidats les plus matures apprecient rarement les “petits jeux” auxquels nos recruteurs semblent se preter a leurs depens. Pour tester les memes talents, mieux vaut opter pour une une etude de cas en rapport avec la place. Ou mieux : gamifier l’entretien d’embauche et renforcer l’experience candidat.